Psykiater, overlæge Michael Andersen udtaler: “Jeg var så heldig at blive optaget på et kursus i MI, hvor Gitte Grønne var underviser. Kurset var fantastisk spændende og inspirerende at deltage i. Gitte var altid godt forberedt til hver undervisningsseance og var rigtig god til at formidle stoffet på en levende måde. Hun er idérig og god til at møde kursusdeltagerne på de stadier, hvor de befinder sig og vise den vej, der passer bedst til den enkelte. Hun er tålmodig, men stiller også krav til deltagerne. Man mærker hurtigt, at hun er utroligt vidende og har stor erfaring i at undervise. Jeg kan kun anbefale alle, der måtte have mulighed for det, at deltage i Gittes undervisning i MI.”
[twocol_one]
Hvis man vil implementere MI i en personalegruppe, anbefaler Miller og Rollnick i bogen ”Den motiverende samtale. Støtte til forandring” af Miller og Rollnick 2013, The Guilford Press, at man uddanner flere medarbejdere på en gang, så der kan opstå et læringsfællesskab bagefter. Der anbefales undervisning i metoden fordelt på flere gange, så medarbejderen kan øve sig i færdighederne og langsomt mestre nogle færdigheder, mens andre er under udvikling. Der er forsket i forskellige former for tilegnelse: selvstudie, workshops, feedback, supervision osv. Det forholder sig således, at den mest effektive tilegnelse sker gennem workshops afholdt af undervisere, der selv mestre metoden og har kendskab til klienttypen. Medlemmer af MINT(Motivational Interviewing Network of Trainers Inq) har gennemgået den ønskede uddannelse og har udvist de rette kompetencer, men undervisere udenfor netværket kan også være rigtig gode. Parallelt med sidste del af undervisningen skal der tilbydes coaching og feedback af optagede samtaler, så medarbejderen kan få specifik tilbagemelding om, hvilke redskaber han mestrer, og hvilke han skal forbedre. MITI (Motivational Interviewing Treatment Integrity) er et meget brugt kodningssystem udviklet til at fokusere på medarbejderens respons i samtalen; andre kodningssystemer fokuserer på klientens udtalelser.
Ligesom ved al anden implementering af nye arbejdsredskaber er det overordentligt vigtigt, at ledelsen er med på de nye tiltag og har foretaget overvejelser om cost-benefit. Det er formentlig spild af penge at sende mange medarbejdere på uddannelse i MI, hvis man ikke har planlagt og budgetteret med coaching og feedback samt fokuspersoner til at ”holde gryden i kog” og dermed holde implementeringen på sporet. Wexelblatt´s Scheduling Algoritm viser, at man kan implementere billigt eller med god kvalitet eller få det hurtigt på plads. Men man kan kun vælge to ud af tre. Der skal vælges.
[/twocol_one] [twocol_one_last]
De medarbejdere, der bruger MI, fortæller om større arbejdsglæde, succeshistorier og ændret patientadfærd. Samtalen bliver lettere at udføre og ansvaret lettere at håndtere. Den sidste udvikling i MI går på mindre loyalitet til grundredskaberne, hvis klienten har større udbytte af andet. F.eks. tilstræber MI i samtalen flere komplekse refleksioner fra medarbejderen fremfor simple. Flere refleksioner fremfor spørgsmål. Flere åbne spørgsmål fremfor lukkede. Men hvis klientgruppen har kognitiv funktionsnedsættelse, modstand overfor autoriteter, sparsomt ordforråd og/eller er meget konkret tænkende, kan der tilstræbes anden prioritering. Intet af de føromtalte vanskeligheder hos klienten taler imod at anvende MI, tværtimod, men vi må nogle gange ud fra vort kendskab til den enkelte patient tilsidesætte nogle grundlæggende anbefalinger, hvis vores patient f.eks. ikke forstår metaforer eller bliver utryg ved store åbne spørgsmål. Faktisk skal institutionaliserede klienter langsomt vænne sig til den nye samtaleform, hvor vi tager udgangspunkt i deres ønsker og udsagn og ikke hurtigst muligt skal have dem til at acceptere personalets plan(lagt ud fra faglige og velmenende skøn, selvfølgelig)
Det skal pointeres, at det er vigtigt at kunne anvende den egentlige MI-metode først, før man evt. justerer lidt i prioriteringen af principperne for at ramme målgruppen rigtigt. På psykiatricenteret Sct. Hans har man f.eks. valgt at snakke justering 1½ år efter uddannelsen af de første Nøglepersoner og nævner det kun som en fremtidig mulighed på den nye uddannelse af nye Nøglepersoner. De skal først lære det rigtigt, før evt. justering bliver aktuelt.
En sidste meget vigtig og selverfaret pointe. Hvis der skal uddannes Nøglepersoner, ildsjæle, hold-gryden-i-kog-personer, kan det ikke påpeges nok, at det skal være personer, der har lyst og har tid til at videregive bagefter. Det kan ikke nytte noget, at det er souschefen eller praktikvejlederen, der ikke har tid efter endt uddannelse. Eller den rare videbegærlige aftenvagt, der ikke har gennemslagskraft i personalegruppen. Eller den modvillige med mange års erfaring, der ”trænger til et kursus”. Det er skønne spildte kræfter. Faguddannelsen er ikke vigtig. MI er for alle, der vil det.
[/twocol_one_last]